Redacción Youtopía
La Ley Orgánica para impulsar el Trabajo de la Mujer, Igualdad de Oportunidades y la Economía Violeta, en enero de 2024, acaba de cumplir un año de vigencia.
El pleno cumplimiento de la normativa aún tiene aspectos por cumplir. En entrevista con Youtopía, Elizabeth Grijalva analiza la incidencia de esta ley y su implementación.
¿Cuál es el balance del primer año de vigencia de la Ley de Economía Violeta, cuando uno de sus objetivos es el de eliminar brechas?
Se dan pasos importantes para eliminar esto. Pero, en la práctica tenemos ciertos rezagos. El Reglamento de la ley recién sale el 24 de noviembre del 2023; y con ello también recién salen ciertos requisitos y requerimientos que esperábamos que se regulen en la normativa secundaria. Con base en eso tenemos puntos, como el Plan de Igualdad. Este plan tiene que presentarse el 24 de enero del 2024, por parte de las empresas que tengan más de 100 empleados; y en este plan se determinan políticas y estructuras que obligan a las personas jurídicas privadas y públicas a implementar estas medidas. Y a parte en este reglamento se establece un punto importante que es el Sello Violeta.
¿Cuál es el alcance del Sello Violeta?
El Sello Violeta identifica a las empresas que cumplen con esta normativa, que dan promoción a las mujeres hacia la igualdad, hacia la proporcionalidad. Entonces, estos puntos (que trae el reglamento) son nuevos. Esto recién salió en noviembre; tenemos un mes de diciembre enfocado en festejos y no se avanza mucho, y en enero ya se debieran implementar estas políticas, a nivel de documento. Y posteriormente tendrá que hacerse un cronograma y seguimiento de su ejecución.
¿Qué aspectos se contemplan en el Plan de Igualdad?
El Plan determina funciones para comités, para personas, para líderes, etc., para que se implementen aquellos aspectos que están fallando en las empresas, a partir de un diagnóstico que analice la situación de igualdad en las empresas.
¿Además del Plan de Igualdad y del Sello Violeta hay otros aspectos inherentes al cumplimiento de la Ley que determina el reglamento?
Hay otros temas también. Por ejemplo, establece la creación de una dirección especializada para determinar casos de acoso. De todas maneras, lo más importante es el Plan de Igualdad donde se muestre objetivamente qué es lo que van a hacer las empresas. Se trata de que este tema no solo quede en la ley o en un documento, sino que sean acciones por parte de las empresas y de las entidades públicas, para saber qué van a hacer para mejorar esta situación.
El objetivo de esta normativa que no se puede establecer de forma expresa es promover que las mujeres lleguen a posiciones de liderazgo, que exista una proporcionalidad de trabajo equitativo entre hombres y mujeres.
Elizabeth Grijalva, Directora Legal de la División de Impuestos de PwC Ecuador
La implementación del Plan en las empresas
¿Qué tan preparadas están las empresas para implementar un Plan de Igualdad?
Esto implica un reto enorme para las empresas. Ninguna empresa estaba preparada con una guía de cómo realizar un plan de igualdad. Lo que ha pasado en la práctica es que algunas empresas han desarrollado sus propios formatos. El reglamento dice en una de sus disposiciones que va a establecer 90 días para que el Ministerio (Trabajo), emita una normativa, en donde establezca guías directivas para poder impulsar el Plan de Igualdad. Pero hasta la fecha no se emite. Extraoficialmente se conoce que en los próximos días saldrá esta normativa, pero ante el corto tiempo las empresas que son nuestros clientes ya tienen un Plan, que quizás no se acople a estas directrices, pero ya están preparadas.
¿Qué se puede esperar de las empresas ante este requerimiento?
Las empresas no están preparadas, no solo a nivel de política de normativa sino también de concienciación. Es importante también entender la normativa y claro, para las empresas es como una obligación más, pero tienen que ser conscientes sobre qué implica esa obligación. Implica realizar un diagnóstico de cómo está la compañía, mejorar los aspectos que debe mejorar, y en esa parte tampoco están preparadas. La concienciación, la sensibilización de saber qué es lo que pasa con las mujeres en sus lugares de trabajo es un punto bien difícil de topar, y de llegar hacia los directivos y los líderes.
Ante ello, ¿qué se puede esperar del Ministerio de Trabajo frente a lo que algunas empresas ya lo han hecho y lo que puede venir más adelante con las directrices que desde ahí emitan?
En el ámbito específico de lo que hablamos del Plan de Igualdad, que sería la fase más enfocada y realista de emprender alguna acción, se esperaba que emita una directriz, como un modelo de cómo debe realizarse un Plan. ¿Por qué? Porque en el reglamento se determina qué debe tener un Plan de estos. Ahora es espera que esas directrices ayuden a elaborar y aterrizar una mejor propuesta.
¿Qué es lo que han hecho hasta ahora las empresas?
Cuando hemos analizado este tema con nuestros clientes, estos puntos de ¿qué podría conllevar una acción a implementarse? Hay aspectos, como realizar promoción de personas que se encuentren en cargos directivos hacia cargos de liderazgo, por ejemplo. Pero, cómo se va a garantizar eso. Eso tiene que ser con base en méritos. También se debe indicar cómo se va a apoyar a es apersonas para que tenga esas habilidades y destrezas. Entonces, todos esos aspectos vienen a mostrar cómo se deben implementar en las empresas estas disposiciones, para que en realidad se ejecuten.
La ley y las reformas en otros cuerpos legales
Cuando se aprobó la ley de Economía Violeta también se reformaron otras leyes como la de Régimen Tributario, el Código del Trabajo y hasta la ley de Compañías, para incorporar a más mujeres en los directorios. ¿Qué ha pasado con esas reformas?
Específicamente en el tema de los directorios, que deben estar conformados por un porcentaje femenino, también depende de las compañías. Si bien está dispuesto en la normativa, no hay muchas compañías que tengan directorios, lo que hace que esta disposición casi se vuelva inaplicable. No se está diciendo que una sociedad esté conformada por socios femeninos y masculinos, que sería diferente, sino que aquí se refiere a directorios. En el país las compañías muy grandes serían las que podrían dar paso a esta situación, y lo han venido cumpliendo. Al final, los directores no tienen un cargo de dirección, son más tareas de organización.
¿Qué ha sucedido en el campo de la reforma tributaria que otorga incentivos a las empresas?
En el tema de la Ley de Régimen Tributario Interno existe el beneficio para la deducción adicional de hasta el 140%. Sin embargo, como es una normativa –de acuerdo al Código Tributario de régimen anual- se aplicará desde el 2024 y si hemos visto problemas de aplicación práctica. Por ejemplo, para que tenga los beneficios una empresa que tiene unos 100 empleados debería tener un porcentaje de 10 a 25 mujeres, para que se ejecute el beneficio. Desde el punto de vista tributario, ya lo avizorábamos un inconveniente. Quizás funcione mejor para las empresas que tengan un menor número de empleados, esto pueda ser más aplicable. Al final del 2024 sabremos quién se benefició.
¿Pero hay interés en las empresas para acceder a este beneficio o no está lo suficientemente interiorizado?
Si hay interés. Pero, de lo que también hemos conversado con los departamentos de Recursos Humanos, hay la disyuntiva de priorizar también a otros grupos, no solamente a las mujeres. Hay que priorizar a grupos de personas con discapacidad, personas con otros géneros. Y claro, ahí también ha habido esa disyuntiva hasta ideológica, digámoslo así.
A partir de la experiencia de este primer año, ¿qué hace falta para una plena implementación de la ley y se alcance el objetivo de eliminar las brechas?
He sido muy devota en decir que una normativa no va a cambiar todo, si nosotros, desde nuestro lugar de trabajo y desde el lugar en donde ejercemos ciertos cargos de liderazgo, no podemos cambiar a la gente de nuestro alrededor. Que no sea un cumplimiento meramente legal, como decir yo ya cumplí con el Plan de Igualdad. El tema de cambiar nuestros paradigmas y darle a la mujer un papel más importante es un aspecto que debemos trabajarlo todos nosotros y hay un estigma todavía muy marcado en la sociedad.
El perfil de Elizabeth Grijalva
Elizabeth Grijalva es Directora Legal de la División de Impuestos de PwC Ecuador. Es Abogada, Especialista en Derecho Procesal y posee una Maestría en Derecho Tributario.
La ejecutiva tiene más de 19 años de experiencia en las áreas de: asesoría corporativa, judicial y consultoría tributaria- aduanera.
Esta experiencia incluye trabajos de asesoría para empresas nacionales y extranjeras de los sectores comerciales, farmacéuticos, industriales y de servicios.
Adicionalmente incluye liderar equipos de trabajo para asesoría en estructura corporativa, reclamos administrativos y judiciales, en importantes Estudios Jurídicos nacionales.
